劳动合同

关于劳动合同精选15篇

在不断进步的社会中，随时随地，各种场景都有可能使用到合同，签订合同可以明确双方当事人的权利和义务。那么合同书的格式，你掌握了吗？下面是小编帮大家整理的关于劳动合同，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

1、员工分类要先行

制定劳动合同之前必须对员工进行具体分类，实务中用人单位往往对本单位职工不加区分，采用同一份劳动合同管理，即不能满足员工的个性需求，也在一定程度上增加了单位的用工成本。因此需要根据岗位、工作期限、工作形式、员工特点等因素，对员工做出分类，对不同类型员工分类管理。具体操作如下表：

2、劳动合同主体须明确

劳动关系主体具有特殊性，一方是用人单位，一方是劳动者。用人单位主体需要考虑的问题是用人资格问题和集团型公司劳动关系归属问题。用人资格表现为用人单位主体适格性，现在企业经营形式多样，包括挂靠经营、内部承包、贴牌生产、连锁运营，涉及的企业众多，这就需要明确用人单位主体，以实际用工作为用人单位确定的标准。

同时需要注意采用集团化经营的单位，因集团型公司融合和了母子公司、总分公司、关联公司等多种类型，职工可能在这些公司之间来回变动，也需要注意劳动关系主体的归属，确定劳动合同中用人单位为那一方。 劳动者主体要求有年龄要求和劳动能力要求，劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，按照法律规定最低年龄为16岁，低于最低年龄的用工涉嫌非法用工，导致非法用工的行政责任。退休年龄法律规定为男年满60岁，女年满55岁（不区分女职工和女干部）。最低年龄一般没有争议，最退休年龄各地存在一些争议，主要是对达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者未办理退休手续的职工的身份认定。因对此类职工有的认为具有劳动者主体资格，有的认为丧失劳动者主体资格，笔者建议企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动者用工。

3、确定劳动合同期限

劳动合同期限是劳动合同的重点条款，对劳动合同期限的类型，法律规定了三种方式：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。实务中大多数企业对员工均采用一视同仁的态度，不加区分采用同一类型的劳动合同期限，导致单位用工成本的无端增加。

对劳动合同期限采用分类约定：普通员工一般采用固定期限，期限的长短可以按照工作岗位的需要确定；对项目类员工，如建筑项目、软件项目，可以采用完成一定工作任务为期限，但主要注意要明确约定工作任务完成的标准；对技术性或者管理型员工，可以采用无固定期限，建立员工和单位的长期关系，从而增强员工的忠诚度和企业对核心人才的吸引力。

同时对劳动合同期限需要建立监控体系，法律规定工作年限超10年和连续两次订立固定期限劳动合同，劳动者即享有订立无固定期限的强制缔约权，因此单位必须做好对劳动合同期限的监控工作，防止因操作不当，造成合同期限选择中的被动局面。

4、约定试用期

试用期条款是劳动合同中的一项特殊条款，旨在约定一定时间作为劳资双方相互考察的时间，对试用期的约定要注意三点：一是试用期的期限，依据《劳动合同法》第19条规定了试用期的最长期限，如违反试用期最长期限，超期试用则依据《劳动合同法》第83条面临赔偿金罚则；二是试用期的约定次数，19条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，对此条款企业容易产生误解，认为试用期可以因岗位调换约定多次。确实劳动部《关于试行劳动合同制度若干问题的通知》第4条规定了试用期的随岗约定，但新法优于旧法，《劳动合同法》第19条第2款对此作出了修订，应当按照19条第2款的规定执行；三、试用期内谨防出资培训。依据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》，“用人单位出资对员工进行各类技术性培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用”。

5、工作地点弹性约定

工作地点的约定与员工社保关系、仲裁管辖、最低工资均有很大关系，我国实行劳动合同履行地优先原则，一般情况下是将工作地点作为劳动合同履行地对待。但实务中，因企业搬迁、办公场所到期、员工外派、出差等多种因素，工作地点容易发生变动。这就需要在劳动合同中约定弹性工作地点。

弹性工作地点，一要求工作地点宜明确不宜模糊约定。实务中有些公司为了避免擅自变更工作地点的不利后果，采用模糊约定的方式，如将工作地点约定为“中国”、“中国陕西”或者约定为“单位办公场所及其委派的其他工作场所”、“职工自愿服从公司工作地点的安排”等等，这类约定往往导致工作地点不明，在实际处理中，法院或者仲裁部门也会根据实际履行原则，以员工现有的工作地作为工作地点，从而使工作地点的模糊约定归于无效；二是工作地点宜面不宜点。工作地点是一个固定的点，但约定时可以作为一个面约定，如约定为“陕西西安长安区”，则单位在长安区内的变动，并未给员工造成不方便，则此种变动属于履行劳动合同的变动，可以由单方自主决定。三要求工作地点约定与岗位相结合。如对外勤员工单位销售人员、采购人员等，这类劳动者的工作性质决定了其工作地点其需要在企业机构所在地以外的其他区域工作，以完成工作任务，因此，可以根据需要在劳动合同中约定“工作地点为：公司所在地XX（省）市等，用人单位根据经营需要，可以对员工的工作地点在上述范围内作合理调整，员工同意并承诺在以上范围内服从公司的工作地点调整的安排”。

6、独立岗位合同约定

岗位条款约定历来是企业头疼的一个问题，主要是岗位一旦约定，则企业调岗自主权受到限制，一旦调岗就必须和职工协商一致，极容易产生纠纷，对此笔者建议采用订立单独的岗位合同+竞聘上岗规避岗位约定的风险。

具体的操作方法是将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，实行竞聘上岗制度，如不能竞聘上的，则重新调换岗位，重新订立岗位合同。采用此种方式单位可以将岗位变更转换为岗位合同的履行，避免了岗位变动的协商一致风险。

7、劳动报酬“三化”约定

一般来说，用人单位对劳动报酬有两点要求：一是报酬的激励性，建立阶梯式报酬体系，利用劳动报酬强化激励性；二是报酬的可控性，便于单位调整劳动报酬，控制劳动报酬成本。据此，笔者提出劳动报酬的“三化”方案。

劳动报酬结构多元化。劳动报酬总额是固定的，法律对劳动报酬的规制也仅仅是从足额及时发放的角度来要求，并未涉及劳动报酬结构。因此企业可以建立多元化的劳动报酬结构，即采用基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的结构方式，并制定每类结构不同的支付办法，如基本工资依据岗位确定，绩效工资随考核，福利以级别职位为准，年终奖将个人报酬与企业效益相结合，补贴作为企业的自由支配项目。

劳动报酬长期化。劳动报酬长期化的关键在于降低短期支付项目，加大长 ……此处隐藏11795个字……月发放。

3．乙方在生产或工作中有突出贡献或特殊成绩的，甲方可给予必要的精神鼓励和物质鼓励或晋级工资。

五、福利待遇和劳动保险

1．在劳动合同期间，乙方仍享受统一规定的有关津贴，物价补贴、计划生育、住房补贴、养老保险、独生子女费以及法定的公休节假日、探亲假、婚丧假、产假和甲方规定的职工休假等。

2．在劳动合同期间内，乙方因工或非因工死亡的待遇以及家属劳保待遇等仍按国家现行政策规定执行。

3．劳动合同期间，乙方患病或非因工负伤期间的有关待遇仍按国家现行的有关政策和本单位规章制度执行。对乙方的停工医疗期按《上海竟成印刷厂实行全员劳动合同制的暂行规定》中的有关条款执行。

4．被列入下岗待聘范围的人员，其各种待遇按照《上海竟成印刷厂下岗待聘的暂行规定》执行。

5．乙方到达离退休年龄，其离退休待遇仍按国家现行政策规定执行。

六、劳动纪律

乙方在劳动合同期间内必须自觉地遵守国家的有关法规法纪、遵守劳动纪律和甲方制定的各种规章制度，如有违纪违章行为，甲方有权按有关厂规厂纪规定给予必要的处罚。

七、合同的变更、终止和解除

1．凡有固定期限的劳动合同，期限届满时即为终止，甲乙双方经协商后可续订劳动合同。

2．合同双方在履行劳动合同过程中，如发生特殊情况，无法履行劳动合同的有关内容，经双方协商一致后，可变更劳动合同的有关内容，但必须办理变更手续。

3．职工到达规定的离退休年龄或因病丧失劳动能力提前退休时，劳动合同自然终止。

4．在劳动合同期间，任何一方要求解除劳动合同，除属《上海竟成印刷厂实行全员劳动合同制暂行规定》中的第十六条第一、二、三、四款之外，必须提前一个月以书面形式通知对方，方可办理解除劳动合同的手续。

5．在劳动合同期限内，乙方如属《暂行规定》中第十六条规定之一的，甲方可以解除劳动合同。

6．乙方在劳动合同期限内，如遇有《暂行规定》第十八条规定之一的，甲方不得解除劳动合同。

7．乙方在劳动合同期限内，如遇有《暂行规定》第十七条规定之一的，可向甲方提出解除劳动合同。

8．被解除劳动合同的乙方人员，甲方根据《暂行规定》的有关条款办理有关手续。

八、违约责任

1．在合同期内，甲方除《暂行规定》第十六条、第十九条、乙方除《暂行规定》第十七条规定的条件外，均不得解除合同或自行离职，否则应支付违约金500元。

2．甲乙双方必须严格履行劳动合同，除遇有特殊情况，经双方协商一致不能履行劳动合同的有关内容外，任何一方违反合同给对方造成经济损失的，应根据其后果和责任大小，给对方赔偿经济损失。赔偿金额按有关规定或实际情况确定。

3．凡由甲方出资对乙方进行培训、学历学习、进修或分房的人员，其有离职、调动或违约时，均按《上海竟成印刷厂关于职工在服务期内离岗及违约赔偿办法》有关规定执行。

九、双方需要约定的有关条款

1．本合同未尽事宜，均按《暂行规定》的有关规定办理。

2．本合同的有关规定在执行过程中，如与国家新颁布的有关规定相抵触时，应按国家规定执行。甲乙双方需要修订或补充的，可协商修订补充。

3．________

十、劳动争议的调解、仲裁

因履行劳动合同发生争议，当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内向企业劳动争议调解委员会申请调解，也可在争议发生之日起六个月内或企业调解不成三十日内，按规定向虹口区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

本劳动合同依法成立，具有法律效力，经甲乙双方签字后生效。此合同一式两份。企业和职工各执一份。

甲方：__________________________

法定代表人（签章）：____________

委托代表人（签章）：____________

合同签订日期：__________________

乙方：__________________________

（盖章或签名）__________________

合同签订日期：__________________

鉴证单位：______________________

鉴证日期：______________________

注：签订本劳动合同必须用钢笔书写，不得使用园珠笔。

经济赔偿金=原经济赔偿金+额外经济赔偿金

赔偿金=应得工资*25%

赔偿总金额=直接经济损失+因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失

经济赔偿金=工作年限*月工资

所 谓解除劳动合同经济补偿，是指解除劳动合同后，用人单位给劳动者的经济上的补助。用人单位给劳动者的经济补偿一般包括两个方面，一是生活补助费，而是医疗 补助费。当然，并不是所有的解除合同情形都可以领取经济赔偿金，如果因劳动者违法、违纪而被用人单位解除劳动合同的话，劳动者是不可以领取经济补偿金的。

劳动者可以依法领取经济赔偿金的情况包括：

1、协商解除劳动合同。就是用人单位和劳动者协商一致解除劳动合同。这时，用人单位应当根据该职工在单位工作的年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿，但是最多不超过12个月。

2、 因病或非因工负伤解除劳动合同。就是劳动者生病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其他工作，用人单位与其解 除劳动合同。这时，用人单位应当根据该职工在单位工作的年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应当发放不低于6个月的医疗补助费。患重 病和绝症的还应赠加医疗补助费，或重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，换绝症的增加部分

不低于医疗补助费的100%。

3、劳动者不能胜任工作解除劳动合同。就是劳动者经过培训或者调整岗位仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同。这时，用人单位应当根据该职工在单位工作的年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿，但是最多不超过12个月。

4、因发生重大变化解除劳动合同。就是签订劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，用人单位和劳动者又不能就变更劳动合同达成一致意见，用人单位解除劳动合同。这时，用人单位应当根据该职工在单位工作的年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿。

5、因经济性裁员解除劳动合同。就是有人单位濒临破产或在法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员解除劳动合同。这时，用人单位应当根据该职工在单位工作的年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿，但是最多不超过12个月。

同时，法律规定了用人单位逾期支付经济补偿金的责任。

这时，用人单位除全额发放经济补偿金外，还须按照该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。